#缺工潮 ＃學以無法致用｜好事行銷CEO劉典倡

Palantir 月薪 16 萬搶高中生，高壓職場不再是唯一，企業拿什麼搶 Z 世代

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「履歷收不到、新人留不住、學校教的業界根本不能用。」 這幾乎是近年來所有企業主的集體集體焦慮，也是新鮮人、求職者和學校都認為難以解答的問題。

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根據 104 人力銀行最新發布的報告，我認為台灣已經陷入嚴重甚至是癌症末期的「學用斷崖」危機：企業開出高薪卻苦尋不著人才，工地搬磚、水電拉線薪資不差，但灰塵、流汗過於辛苦，只剩外籍勞工搶著做，甚至有十萬名逃逸外籍勞工正撐著台灣的中小企業，而新鮮人則埋怨「學校教的，出社會根本用不上」，導致求職之路寸步難行。

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然而，這真的只是單純的「#教育體制問題」或「#人才供需失衡」嗎？

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當我們把目光放大到全球科技巨頭的搶人戰略——例如矽谷數據獨角獸 Palantir 甚至跳過大學、開出月薪 16 萬台幣搶奪高中生；再看看國內，連鎖餐飲巨頭必勝客與普仁基金會合作推出《育成計畫 Break the Limits》，親自走入台大、逢甲等校園說明會。

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這些看似不相關的新聞，背後串聯起同一個商業本質：在資訊爆炸與價值觀翻轉的時代，人才招募的遊戲規則已經徹底改變。企業必須從過去高高在上的「#賣職位」，轉向「#賣人設」與「經營長期關係」。

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一、 Z 世代的無聲抗議：當 #高壓職場 不再是唯一選擇

要解決人才荒，我們必須先理解現在的年輕人在想什麼。

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許多企業主常抱怨「現在的年輕人越來越不能吃苦」、「進入職場的比例是不是越來越少了？」這並非錯覺。根據勞動數據顯示，年輕世代投入傳統全職工作意願正逐年下滑。

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這並非因為他們變懶了，而是他們看透了傳統職場的「投入產出比」。

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傳統職場公式：

高工時 + 高壓力 = 緩慢爬升的薪資與失去自由的生活

現代職場公式：

Z 世代公式：自主權 + 多元收入 = 心理與生理的雙重自我實現

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在過去，忍受高度壓力、加班熬夜，是換取階級流動與穩定薪資的必經之路。但對 Z 世代而言，「#高壓力、#低回報、#內卷嚴重」的傳統職場，早就失去了吸引力。 與此同時，「斜槓（Slash）」、「兼職」與「個人自媒體（IP）」的崛起，為他們提供了全新的人生解法：

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生理需求的滿足：透過接案、電商、短影音創作者，年輕人發現自己不再需要綁在辦公室 8 到 10 個小時，也能創造不亞於基本工資、甚至倍數成長的收入。

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心理需求的補足：自媒體與斜槓帶來的是「高度的掌控感」與「即時的反饋（流量、粉絲互動）」，這比在企業內做一個看不見未來的「螺絲釘」更能帶來自我實現的成就感。

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當傳統企業還在用「我們提供完善的勞健保、享特休」當作招募誘因時，年輕人早就轉身投入自由職業的懷抱。企業要競爭的對手，不再只是同業，而是「#自由與自我實現」的誘惑。

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二、 高等教育的失效：為什麼 Palantir 第一堂課不教程式，反教「人文素養」？

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「學用斷崖」的另一個核心痛點，在於「學校教的，是否能夠學以致用？」

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答案顯然是令人沮喪的。科技迭代的速度（如 AI 浪潮）是以「小時」為單位在進化，而大學的教科書與課程調整，卻往往需要數年的行政流程。這導致學生在學校拿到的「地圖」，根本找不到現實職場的「路」，正如同我今天在中科大演講時和學校老師都有共同的擔憂。

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面對這個巨大的斷崖，全球最具前瞻性的企業選擇了「直接跳過大學」。

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美國大數據情報分析巨頭 Palantir（市值數百億美元的矽谷指標企業），近年推出一項震撼業界的計畫：直接招募優秀的高中畢業生，並給予高達 16 萬台幣的起薪。

最令人震驚的是，這些天才高中生進入 Palantir 的第一堂課，不是學習如何寫更精密的程式碼，而是學習「人文素養」（Humanities）、倫理學與思辨能力。

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Palantir 的邏輯非常清晰：

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技術可以速成，思維不能：寫程式的技術、AI 工具的應用，在實戰中半年就能磨練出來；但如何理解人性、如何解決複雜的社會問題、如何進行道德思辨（人文素養），需要長期的引導。

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與其等大學幫忙「塑形」，不如企業自己「育成」：當大學文憑已經貶值，企業與其在學用斷崖的彼端苦等「半成品」，不如直接到源頭（高中），協同人才一起成長。

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這與必勝客的《＃育成計畫》邏輯如出一轍。必勝客不再消極地等餐飲、管理科系畢業生投履歷，而是主動走進台大、逢甲等學校，提供實務培訓與成長資源。企業正在取代傳統大學的部分功能，成為新型態的「實戰商學院」。

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三、 招募新思維：從「＃賣職位」轉向「＃賣人設」

既然傳統招募失效、大學文憑貶值，企業該如何在這場人才爭奪戰中突圍？

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答案在於：將個人 IP（個人品牌）與會員行銷的邏輯，套用在人力資源（HR）上。企業需要將自己打造成一個「信任載體」，從「賣職位」轉向「賣人設」。

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在傳統行銷中，我們靠「賣貨」賺錢；但在如今資訊爆炸的時代，真正能建立深刻連結、引發共鳴的是「賣人」（IP化）。同樣的，企業在招募時，也不能只發布冰冷的「職務說明（JD）」。

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年輕世代在選擇企業時，看重的是：這家公司的主管是誰？他們的價值觀是什麼？我在這裡能變成什麼樣的人？

這就是企業的「人設」。

必勝客的《育成計畫》就是一個極佳的「人設建立」案例。它不單純是「我們需要計時人員或實習生」，它包裝的是「協助你 Break the Limits（突破限制）」的品牌精神。它傳遞了一種「教練與夥伴」的人設，而非「高高在上的資方」。

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這種「人設」的建立，能夠有效降低年輕求職者的心理門檻，讓他們覺得這家企業是「可以親近的」、「是站在我的角度，為我的職涯成長著想的」。

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四、 短影音時代下的信任建立：運用「隔壁老王策略」打破冰冷形象

要傳播企業的「人設」，工具與載體也必須與時俱進。

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現在的 Z 世代是「短影音原住民」。TikTok、Instagram Reels、YouTube Shorts 利用了大腦的「獎勵系統」與「可變獎勵迴圈」，創造出極高頻率的刺激。 傳統那種長達 10 分鐘、四平八穩、配樂宏大的「企業簡介形象片」，在他們眼中只是無聊的「政令宣導」，三秒內就會被滑掉。

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企業招募必須學會「#短影音思維」：

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展現「人味」大於「完美」：比起精美後製的宣傳片，年輕人更想看「員工在公司的真實日常（Vlog）」、「主管開會時的幽默對談」、「辦公室零食櫃的開箱」。

運用「隔壁老王策略」：這是我常分享的行銷心法。不要當高深莫測的專家，要當一個「住在你隔壁、熱心、真實、懂你的老王」。透過員工現身說法，分享他們如何在公司克服挑戰、獲得成長，這種「真實的連結」遠比官方文案更具說服力。

當企業用短影音建立起真實、有溫度的形象時，求職者在面試前，就已經對企業產生了極高的「熟悉感」與「信任度」。

五、 將人才視為「＃關係資產」：以會員經營思維，彌補學用斷崖

在行銷學中，我們強調要將會員視為企業最寶貴的「關係資產（Relationship Capital）」，而非一次性的交易名單。

面對學用斷崖，企業對待人才也必須採取「長期會員經營思維」：

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在這些學生還沒畢業、還在迷茫時，企業就先給予關懷、培訓與資源（如同會員的 Free Trial 體驗期）。當他們畢業準備投入職場時，這家曾經陪伴他成長、具備溫度的企業，自然會成為他的首選。

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這種「#關係資產」的累積，雖然短期內看起來需要投入培育成本，甚至我認為人資部門也與行銷部門一銅尋找定位，否則像就業博覽會都是人事部門負責出席招募，聽起來合理，但長期來看，是錯位的溝通，就像我常說的，當我面試一個人的時候我無法用短短的15-20分鐘保證他進到公司肯定能夠發揮、也如預期獲得生理和心理的需求，甚至決定他的青春可以揮灑在我們公司。

當然，提早佈局有他的優勢：

第一、降低招募與溝通成本：因為信任早已建立，新人留任率極高。

第二、縮短學用落差：在校園階段就灌輸企業所需的實戰技能，畢業即能發揮戰力。

第三、打造高忠誠度團隊：共同成長的革命情感，是薪資戰無法輕易挖角的。

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結語：企業的未來，取決於你的「人才吸引力」

「學用斷崖」與「年輕就業人口下滑」不是暫時的景氣波動，而是不可逆的時代趨勢。

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當高等教育無法及時滿足市場，當高壓職場不再是唯一的生存選項，企業必須意識到：我們不能再消極地「找」人，而必須主動「吸引」人。

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從今天起，試著把你的 HR 部門當作「品牌行銷與會員運營部門」：思考你的企業具備什麼樣的「招募人設」？

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你是否運用了短影音與真實內容，去和 Z 世代建立連結？

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你有沒有把人才當作「長期關係資產」，在校園時期就開始用心栽培？

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這不僅是解決當前人才荒的策略，更是決定你的企業在未來十年，能否持續創新與生存的終極關鍵。